You are here

Home ›

ANNA.

Als organisatieadviseur met een mensenbril zie ik mijzelf graag als “partner in business”. Dit betekent naast de ondernemer staan, maar ook de werkvloer opgaan en luisteren naar professionals. Hier ligt de kennis voor het oprapen, hier liggen de antwoorden. Vooral leidinggevenden en managers delen graag hun ervaringen. Deze groep is niet altijd te benijden. De middenmanager is geen eindbeslisser, maar ook geen medewerker. Zeker niet in de ogen van de mensen die hij of zij aanstuurt. De middenmanager is vaak het scharnier tussen beleid en uitvoering. Een draaipunt dat zonder olie al snel kraakt, piept en andere vervelende geluiden maakt. Aandacht hebben voor de middenmanager is voor mij daarom vanzelfsprekend, bijna een soort missie. Er is een opvallend fenomeen dat deze groep professionals mij heeft geleerd. Een ongeschreven wetmatigheid die roept om verandering. Waar iedere organisatie haar voordeel mee kan doen.

Veel managers belonen mijn interesse met verhalen over medewerkers die slecht presteren. Bij doorvragen blijkt men met slecht presteren te bedoelen: ‘niet doen wat zij als manager verwachten’. Opvallend vaak blijken deze medewerkers al jaren voor ze te werken, en eigenlijk al heel lang niet naar tevredenheid. Nog opvallender is dat managers er vaak niet toekomen om het gesprek met deze medewerker aan te gaan, laat staan vragen te stellen naar het ‘hoe en waarom’ van hun handelen. Het gevolg; de medewerker krijgt weinig constructieve feedback op het werkgedrag en de situatie duurt voort. Kortom, managers praten graag ‘over’ hun medewerkers, maar praten nog vaak te weinig ‘met’ hun medewerkers. In de waan van de dag worden verwachtingen onvoldoende gemanaged. Hier ligt een kans voor iedere ondernemer en iedere organisatie. Uiteraard is dit een waarneming die ik hen teruggeef. De alibi’s om niet het gesprek met de medewerker aan te gaan zijn even talrijk als creatief. Bang voor conflicten, ziekmeldingen of vertrek. Is dat een reëel risico, een reden om de situatie niet te bespreken? Beide vragen kan ik met een overtuigend 'nee' beantwoorden. Toch is deze situatie zeer herkenbaar. De manager overweegt het gesprek aan te gaan, bedenkt tegelijkertijd wat de medewerker zal doen en besluit uiteindelijk (nog even) te wachten. Op basis van een aanname – de manager denkt te weten wat de medewerker zal doen – wordt een beslissing uitgesteld. Mijn advies aan managers luidt: “altijd navragen, niets aannemen (anna)”. Ga zaken niet voor medewerkers invullen, maar stel vragen. Laat je verrassen door het antwoord en vindt in het antwoord de brug naar het ‘moeilijke gesprek’. Een gesprek dat plotseling niet meer zo moeilijk is. Medewerkers vinden een 'luisterend oor' namelijk net zo plezierig en belangrijk als managers.